Työlainsäädäntöön on jälleen tulossa merkittäviä muutoksia. Hallitus on antanut eduskunnalle esityksen, jonka tavoitteena on keventää työllistämisen kynnyksiä ja lisätä erityisesti pk‑yritysten toimintavapautta. Esitys koskee ennen kaikkea määräaikaisia työsopimuksia, lomautusilmoitusaikoja ja takaisinottovelvollisuuden rajaamista. Lakien ehdotettu voimaantulo on 1.4.2026.

Hallituksen esityksen mukaan jatkossa työnantaja voisi tehdä määräaikaisen työsopimuksen ilman perusteltua syytä silloin, kun kyseessä on ensimmäinen työsopimus työnantajan ja työntekijän välillä tai kun edellisen työsuhteen päättymisestä on kulunut vähintään kaksi vuotta.

Ilman perusteltua syytä tehtävän määräaikaisen työsopimuksen voisi kuitenkin tehdä vain seuraavin edellytyksin:

• sopimuksen enimmäiskesto on 1 vuosi,
• sopimus voidaan uusia enintään kahdesti vuoden sisällä ensimmäisen määräaikaisen työsopimuksen tekemisestä,
• ilman perusteltua syytä tehtävien määräaikaisten sopimusten kokonaiskesto ei saa ylittää yhtä vuotta.

Sääntelyn vastaisesti tehty ilman perusteltua syytä tehty määräaikainen työsopimus katsottaisin automaattisesti toistaiseksi voimassa olevaksi.

Asiassa tulee ottaa huomioon, että Helsingin Sanomien 18.3.2026 päivitetyn uutisen mukaan hallitus on kuitenkin tekemässä muutoksia esitykseensä. Työministeri Matias Marttisen mukaan uusi ehdotus olisi, että ilman perusteltua syytä voisi tehdä vain yhden, enintään vuoden mittaisen määräaikaisen sopimuksen (aiemmin ehdotetun maksimissaan kolmen, yhteensä enintään vuoden mittaisen sopimuksen sijaan). Lisäksi saman työntekijän kanssa voisi tehdä uuden määräaikaisen työsopimuksen ilman perusteltua syytä vasta, jos henkilö ei ole ollut viiteen vuoteen töissä kyseisellä työnantajalla (aiemmin ehdotetun kahden vuoden sijaan). Vielä on siis epävarmaa, mikä lain lopullinen sisältö tulee olemaan.

Oikeus irtisanoa määräaikainen sopimus

Jos ilman perusteltua syytä tehty määräaikainen työsopimus olisi kestänyt vähintään kuusi kuukautta, sekä työnantajalla että työntekijällä olisi oikeus irtisanoa se samaan tapaan kuin toistaiseksi voimassa oleva työsuhde. Työnantajalta vaadittaisiin irtisanomisperustetta.

Selvitysvelvollisuus sopimuksen päättyessä

Kun kyse on ilman perusteltua syytä tehdyistä määräaikaisista työsopimuksista, , onko mahdollisuutta jatkaa työsuhdetta toistaiseksi voimassa olevana tai perustellusta syystä määräaikaisena. Velvoitteen tarkoituksena on ehkäistä määräaikaisuuksien väärinkäyttöä.

Uusi työn tarjoamisvelvollisuus

Esitykseen sisältyy myös täysin uusi, työnantajaan kohdistuva velvollisuus. Kun ilman perusteltua syytä tehty määräaikainen sopimus päättyy, työnantajan tulisi tarjota työntekijälle työtä, jos samaan tai vastaavaan tehtävään ollaan palkkaamassa uutta henkilöä.

Velvollisuus olisi voimassa ajan, joka vastaa kolmasosaa sopimusten kokonaiskestosta, kuitenkin enintään neljä kuukautta työsuhteen päättymisestä.

Esitys puolittaisi lakisääteisen lomautusilmoitusajan: jatkossa työnantajan olisi ilmoitettava lomautuksesta vähintään seitsemän päivää ennen lomautuksen alkamista.

Sääntelyyn tulisi myös 7 päivän vastaanotto‑olettama, jonka mukaan kirjeitse tai sähköisesti toimitettu lomautusilmoitus katsottaisiin vastaanotetuksi viimeistään seitsemäntenä päivänä lähettämisestä.

Jos työnantajan työehtosopimus sisältäisi pidemmän ilmoitusajan, voitaisiin paikallisesti luottamusmiehen tai muun henkilöstön edustajan kanssa sopia siitä, että noudatetaan lain mukaista 7 päivän aikaa. Sopimus olisi tehtävä kirjallisesti.

Työsopimuslain mukainen takaisinottovelvollisuus koskisi jatkossa vain työnantajia, joiden palveluksessa on säännöllisesti vähintään 50 työntekijää. Alle 50 työntekijän yrityksissä velvollisuus poistuisi kokonaan, ellei työehtosopimus toisin määrää.

Takaisinottoaika säilyisi ennallaan:

• 4 kuukautta, tai
• 6 kuukautta, jos irtisanottu työntekijä on ollut työssä vähintään 12 vuotta.

Työsopimuslain henkilöön liittyviä irtisanomisperusteita koskeva muutos tuli voimaan 1.1.2026. Jatkossa irtisanomiseen riittää asiallinen syy aiemman asiallisen ja painavan syyn sijaan. Asiallisena syynä voidaan pitää työsuhteeseen vaikuttavien velvoitteiden rikkomista tai laiminlyöntiä taikka työntekijän henkilöön liittyvien työntekoedellytysten olennaista muuttumista. Irtisanominen edellyttää edelleen pääsääntöisesti varoitusta ja mahdollisuutta korjata menettely, ellei kyse ole poikkeuksellisen vakavasta rikkomuksesta.

Irtisanomisperusteen arviointi perustuu jatkossakin kokonaisharkintaan, jossa huomioidaan muun muassa työntekijän asema ja tehtävien luonne, työnantajan ja työntekijän olosuhteet sekä työnantajan omien velvollisuuksien täyttäminen.

Palkka‑avoimuusdirektiivin tarkoituksena on edistää sukupuolten palkkatasa-arvoa ja kaventaa sukupuolten välisiä palkkaeroja. Direktiivi on pantava täytäntöön viimeistään 7.6.2026, ja luonnoksessa hallituksen esitykseksi kansalliseksi voimaantulopäiväksi on ehdotettu 18.5.2026.

Direktiivi sisältää työnantajille seuraavia velvoitteita:

• työnhakijoille on ilmoitettava alkupalkka tai vaihteluväli jo rekrytointiprosessin alkuvaiheessa
• työnantaja ei saa kysyä hakijalta palkkahistoriaa
• työpaikkailmoitusten tulee olla sukupuolineutraaleja
• työntekijöille on annettava selkeät, kirjalliset ja helposti saatavilla olevat palkan määräytymis‑ ja palkkakehityskriteerit
• työntekijällä on oikeus saada tieto omasta palkastaan ja samanarvoisen työntekijäryhmän keskipalkoista sukupuolen mukaan eriteltyinä
• palkkojen on perustuttava sukupuolineutraaleihin ja objektiivisiin kriteereihin
• yli 100 työntekijän työnantajat velvoitetaan säännölliseen palkkaerojen raportointiin, ja perusteeton vähintään 5 prosentin palkkaero käynnistää velvollisuuden yhteiseen palkka‑arviointiin ja palkkaerojen korjaamiseen

Direktiivi vahvistaa työntekijöiden oikeussuojaa: palkkasyrjintää epäiltäessä todistustaakka siirtyy työnantajalle, ja velvoitteiden rikkomisesta voidaan määrätä hallinnollisia seuraamuksia, kuten laiminlyöntimaksuja.

Työsopimuslain muutokset herättävät varmasti kysymyksiä monissa yrityksissä, joissa irtisanomiset, määräaikaiset sopimukset ja lomautukset voivat vaikuttaa arkeen. Autamme mielellämme varmistamaan, että yrityksesi toiminta on lain mukaista ja että muutokset otetaan huomioon ennakoivasti.

Asiantuntijamme tukevat sinua työsopimuksiin, henkilöstöhallintoon ja muussa työsuhteisiin liittyvässä suunnittelussa ja neuvonannossa. Voimme esimerkiksi auttaa arvioimaan irtisanomisperusteita, määräaikaisia sopimuksia tai lomautusilmoitusaikoja ja neuvoa parhaat käytännöt niiden soveltamiseen.

Ota yhteyttä, niin katsotaan yhdessä, miten voimme helpottaa työsuhteisiin liittyvien lakimuutosten hallintaa ja välttää ikävät yllätykset.